Ya expuse algunos comentarios críticos al contenido de la iniciativa sobre teletrabajo en los textos previos. Toca ahora enunciar algunos de los temas más relevantes que la iniciativa no toca, y que significativamente son los más importantes en cuanto a esta modalidad de empleo.
1. Perspectiva de género. Al menos en este tiempo de pandemia, el teletrabajo tiene repercusiones más negativas para las mujeres que para los hombres, pues aquellas siguen llevando a cabo la mayor parte de los cuidados de menores, enfermos y adultos mayores. Esto implica que trabajar en casa mientras cuidan a los demás o acompañan a los hijos en sus actividades escolares es más complicado para ellas. La iniciativa no reconoce esto ni propone medida alguna para enfrentar esta situación. Para las mujeres, conciliar la vida laboral y familiar ha sido siempre más complicado por esa labor de cuidados, y hoy en día lo es más. Es indispensable por ello que se generen adecuaciones legislativas acordes con esto y que no simplemente se guarde silencio.
2. “Si urge el trabajo, urge el pago”. Una de las prácticas más recurrentes para un número cada vez mayor de empleados es el de tener que responder mensajes, correos o llamadas fuera del horario de labores, actividades todas realizadas gracias a las tecnologías de la comunicación y la información. El pretexto usual para ello es que algo urge. De no ser cierta la urgencia, los comunicados serían inaceptables, pues podrían esperar. De ser cierta, es porque hay actividades extras que lógicamente traen aparejados ingresos extras. A su vez, esto implica entonces que ese trabajo extra debería también de ser pagado, ya sea como horas extras o bajo algún concepto especial que bien podría recoger o proponer la ley para diferenciarlo de la jornada extraordinaria tradicional. Así, por ejemplo, cualquier comunicación realizada fuera del horario de labores podría tener un costo, empezando con algo muy bajo para luego irse incrementando en un periodo determinado; de esta manera, se impondría un costo a los patrones que acostumbran tener este tipo de prácticas con el fin de desincentivar semejante conducta. Aunque esto podría ser mejor que nada, tampoco hay que olvidar que ya hay millones de trabajadores a los que no se les pagan sus horas extras, por lo que un ajuste legal similar podría resultar igualmente inefectivo. Por eso a este principio habría que añadir otros ajustes, como se describe en los siguientes dos números.
3. La necesidad de incorporar los datos de contacto al contrato y de añadir otra presunción legal a la ley. A estas alturas, tendría que ser obligatorio para los empleadores asentar en los contratos los modos en que se llevará a cabo la comunicación con sus trabajadores: número de celular, correos, aplicaciones, etc. Aun más importante para efectos procesales tendría que ser el hecho de presumir que esas comunicaciones existen a pesar de que no se hayan formalizado en un contrato. En la práctica judicial sigue siendo frecuente que las empresas se limitan a negar que se usen TICs (he visto hasta contestaciones de demanda de parte de los bancos en donde niegan que los empleados usen internet o plataformas informáticas para llevar a cabo sus actividades, algo completamente ridículo ya), con lo que toda la carga probatoria se arroja al empleado, quien con ello empieza a contar con dificultades para demostrar sus labores en línea. Que la ley y muchos juzgadores y litigantes sigamos jugando a que el uso de las TICs en toda clase de empleos sigue siendo excepcional es ya anacrónico y ajeno a la realidad: hasta en las fuente de trabajo informales es cada día más común el uso de mensajería instantánea, por ejemplo, para establecer comunicaciones. En todo caso, el negacionismo existente es insostenible y aunque aun hay millones de personas que no usan las TIC en nuestro país, son ya más quienes sí lo hacen.
4. El derecho a la desconexión. También a nivel normativo sería conveniente reconocer expresamente la existencia de este derecho, consistente principalmente en el hecho de que, fuera de una jornada de labores, los trabajadores tienen derecho a no recibir comunicaciones de su empleador ni contestarlas. A la vez, la vulneración a este derecho trae aparejadas sanciones como se comentó en el punto 2. Más allá de las dificultades existentes en nuestro país para que los derechos laborales sean una realidad, es importante que la ley no invisibilice esto en el modo en que sí lo hace en la iniciativa.
5. La negociación colectiva tendría que ocupar un papel central en la regulación del teletrabajo, pues idealmente son reglas que tendrían que ajustarse conforme a las necesidades empresariales y de los trabajadores de cada fuente laboral. Uno de los objetivos de la reforma laboral es generar un vida sindical auténtica, pero para que ello suceda en relación con teletrabajadores se necesita de medidas adicionales. Una de éstas sería la constitución de espacios virtuales para que los teletrabajadores puedan conocerse e intercambiar opiniones sobre sus actividades: si estos espacios o contactos no existen, la negociación colectiva sería imposible. Por ello, establecer una obligación para crear estos primeros contactos (que les permitan luego a los empleados buscar sus propios espacios que no dependan del patrón) sería útil para evitar el aislamiento y la atomización que suelen ser uno de los principales problemas del teletrabajo.
Estos son apenas cinco de los temas que han quedado excluidos de la iniciativa y que considero esenciales en torno al teletrabajo. Habrá seguramente muchos más. El punto de partida es que la iniciativa presentada se ha quedado bastante corta, y a partir de ello debería construirse una menos parca.
[Publicado orginalmente el 17 de agosto de 2020 aquí]