1. El accidente.
“Héctor” trabajaba como mecánico de motos en un agencia de venta de vehículos de lujo. Un día, mientras realizaba su trabajo, las cadenas de una moto aprisionaron sus dedos y perdió las falanges de dos de ellos. El IMSS determinó que contaba con una disminución orgánico-funcional del 11%. Lejos de realizar los ajustes razonables* correspondientes, la empresa lo hizo responsable del área sin subirle el salario. Así que tenía que hacer trabajos ajenos a su categoría por el mismo salario y con una dificultad física que antes no tenía.
* De acuerdo a la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (en adelante, solo “la Convención”), esos ajustes son “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.
2. La rescisión de la relación de trabajo.
“Héctor” acudió a buscar asesoría laboral porque en su empresa habían amenazado a sus compañeros, con todo y patrulla estacionada frente a la fuente de trabajo, con denunciarlos por las irregularidades existentes en la marcha del negocio y que eran auspiciadas por los propios gerentes. Muchos firmaron su renuncia anticipada. Él no estaba ese día y la libró, pero otro día lo amenazaron verbalmente con correr la misma suerte. Esa fue la gota que derramó el vaso: ya estaba harto de que su situación no cambiara (responsabilidades ampliadas sin ajustes razonables) y ahora tenía miedo. Por ambos motivos (falta de implementación de esos ajustes razonables y amenazas) decidimos rescindir la relación de trabajo.
3. La defensa patronal.
La empresa se defendió afirmando que “Héctor” había renunciado el domingo antes del viernes en que presentó su rescisión. Exhibieron la renuncia, cuyo renglón correspondiente a la fecha parecía estar desalineado del resto del texto. Obviamente, negaron que las causales de rescisión fueran procedentes.
4. El juicio.
Además de objetar la autenticidad de la renuncia y proponer una prueba pericial, como parte actora aportamos un estado de cuenta bancaria en donde se apreciaba que la empresa la había depositado su salario semanal el jueves posterior al domingo de la supuesta renuncia. Había también un whatsapp de su jefe, quien el viernes en que se rescindió le preguntaba por la mañana dónde estaba, poco antes de que se enviara por correo y whatsapp el propio aviso de rescisión.
El juez cuestionó duramente al abogado de la empresa en su prueba confesional. En la propia contestación de demanda habían reconocido que los domingos no se laboraba. ¿Entonces el actor fue a trabajar en su día de descanso? Preguntó el juez. “No, era su día de descanso”, confesó un atribulado absolvente. ¿Y el personal de recursos humanos estaba presente? “No”, respondió de nuevo. ¿Entonces a quién supuestamente le entregó el trabajador su renuncia? “No sé, la empresa nos hizo llegar el documento”. ¿Y porqué le pagaron su salario casi una semana después de que supuestamente renunció? “Era un pago automatizado” fue la respuesta de la empresa.
Los gerentes no acudieron a declarar y reconocieron fictamente la existencia de la amenaza así como la falta de implementación de ajustes razonables.
El perito fue un show por su desaseo, pero eso merece un texto aparte.
5. La sentencia.
El juez despojó de valor probatorio a la renuncia por inverosímil, pero restaba evaluar si las causales de rescisión se demostraron. Tuvo por demostrada la amenaza con las confesiones fictas, pero en cuanto al tema de la falta de implementación de ajustes razonables (lo que a su vez implicaba la existencia de un trato discriminatorio hacia el actor por su discapacidad), sostuvo que no se demostró que se hubiera dado aviso al patrón que requería de esos ajustes. ¡El accidente ocurrió en la fuente de trabajo, el IMSS había determinado la disminución orgánico funcional y la pérdida de los dedos era evidentemente una dificultad enorme para un trabajo eminentemente manual, pero el Tribunal consideró que no se probó que el patrón sabía que el trabajador necesitaba ajustes en sus actividades! El resultado se obtuvo, pero con un mal sabor de boca.
6. El amparo directo.
Al analizar los conceptos de violación, el Tribunal Colegiado determinó que, como se había sostenido desde la demanda, el patrón estaba obligado a cumplir con la NOM-034-STPS-2016 y por ello “ a partir de dicho riesgo profesional, la patronal estaba obligada a realizar el análisis de compatibilidad del puesto de trabajo con la discapacidad que presenta el trabajador”. Esto implicaba que la carga probatoria para demostrar haber implementado los ajustes razonables correspondía al patrón y al no haberlos cumplido debía concluirse (sumado a las confesiones fictas no desvirtuadas) que sí había existido la falta de implementación de los ajustes señalado y que ello constituía una causal de rescisión. Sin embargo, se consideró que si bien la parte trabajadora tenía razón, ello ya era irrelevante pues la acción rescisoria ya se había considerado procedente por la otra causal invocada (amenazas). Esto repercutió en que a pesar de que se había solicitado que se obligara a la empresa a cumplir con la NOM-035-STPS-2018 por la existencia de factores de riesgo psicosocial (los factores llamados “cargas de trabajo”, “condiciones en el ambiente de trabajo” y “violencia laboral”) y que se impusieran multas a la empresa por el incumplimiento de la NOM-034 así como por la falta de capacitación adecuada (o que en su caso se hiciera del conocimiento de esto a las autoridades administrativas competentes), ninguna sanción hubo en este sentido al final.
7. Reflexión final.
Aunque la acción rescisoria fue exitosa, la falta de reproche judicial hacia la patronal por las conductas desplegadas fue descorazonador. Quedó evidenciado que presentaron una renuncia falsa, que incumplieron con al menos una NOM y que en general discriminaron a un trabajador discapacitado al no haber respetado su derecho convencional de gozar de ajustes razonables para poder realizar su trabajo. Pero nada de eso resultó significativo para los juzgadores. Si queremos cambiar nuestra cultura laboral, así como se ha multado a litigantes de trabajadores que se considera abusan del derecho, es indispensable que existan mayores sanciones para las empresas que cometen toda esta serie de abusos. O usted, ¿qué opina?
Gracias por la información