Los homicidios, feminicidios, desapariciones, secuestros o violaciones que a lo largo de este siglo han asolado al país son la punta del iceberg de un problema que se gesta en los hogares, las escuelas, las calles y los centros de trabajo. La violencia que campea a sus anchas es algo cotidiano, como también lo es la impunidad imperante.
En nuestro día a día tenemos que capotear toda clase de violencias. El juicio laboral que a continuación se comenta es un botón de muestra de lo que ocurre en una universidad pública y de cómo los tribunales pueden responder a esa violencia, en este caso ejercida contra mujeres (estudiantes y colegas académicas del trabajador).
El caso.
En la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (UAEM) un profesor besó sin su consentimiento a una estudiante. La joven lo denunció ante la Procuraduría de Derechos Académicos de la UAEM, quien en el año 2018 conformó una Comisión ad hoc para evaluar lo ocurrido. Como resultado de esa investigación se emitió una recomendación en donde se encontró que el profesor había desplegado una conducta “anti-ética”. Con base en estos hallazgos, el Consejo Estudiantil y la Unidad de Atención a Víctimas de Violencia de la universidad conminó al agresor a que realizara una disculpa pública, misma que al parecer (realizo este texto con la información contenida en la sentencia de amparo directo) nunca realizó.
Hasta el año 2022 la UAEM decidió “separar indefinidamente” al profesor agresor (es decir, no fue técnicamente una rescisión), quien al considerarse despedido de forma injustificada hizo valer su derecho a reclamar una reinstalación dentro de un juicio laboral tramitado en el Segundo Tribunal Laboral del Primer Distrito Judicial del Estado de Morelos.
La decisión del Tribunal.
Una vez desahogado el juicio, el Tribunal laboral concluyó que la UAEM como patrón no había justificado haber “separado” legalmente al trabajador de la siguiente manera:
“[…] Falta de acreditación de la defensa opuesta. Como ha quedado expuesto, la parte empleadora no aportó prueba alguna capaz de demostrar que la “separación indefinida” o recisión del actor se haya realizado observando las exigencias previstas por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. De hecho, todo el contexto señalado previamente se extrajo del expediente ******* que esta Juzgadora solicitó a la UAEM aportara como evidencia dentro de la audiencia preliminar. En su parca (sic) contestación, la patronal no fue capaz de brindar un contexto adecuado para entender el presente problema, ni mucho menos aportó pruebas para respaldar legalmente su actuar. Ni la confesional propuesta a cargo del actor ni el audio aportado sin medio de perfeccionamiento alguno bastan por sí solos para demostrar que se rescindió la relación de trabajo con apego a lo establecido por la Ley Federal del Trabajo.
En ese tenor, se considera que asiste razón a la parte actora cuando alega que existen varias formalidades que la UAEM dejó de observar dentro del proceso de separación del actor. Así, como se apunta en el numeral 2 página 13 de la demanda, el documento de 5 de abril del 2022 abunda en señalamientos genéricos y adolece de datos puntuales, pues no se precisa (como lo subraya el actor) fechas exactas en que se cometieron las conductas que se reprochan al actor ni tampoco se identifica a las personas afectadas por éste. Tampoco se aprecia que la decisión contenida en el documento de cinco de abril haya sido “resuelto en forma bilateral entre el Sindicato y la Universidad” como lo ordena la cláusula 100a del Contrato Colectivo de Trabajo como lo recalca la parte actora en la página 18 de su demanda. Tampoco explico la UAEM dentro del mismo documento de cinco de abril porque decidió “separar indefinidamente” al actor de su empleo hasta la fecha en que lo hizo si, por ejemplo, la recomendación emitida por la PROCURADURIA en donde se considera acreditada la conducta “anti-ética” del hoy actor lo fue desde el año 2018. Por si fuera poco, ni en la legislación universitaria ni en la Ley Federal del Trabajo existe la figura de la “separación indefinida” a que se hace referencia en el punto resolutivo primero del documento de cinco de abril; significativamente, dentro del desahogo de la audiencia de juicio ambos apoderados de las partes se refirieron a la decisión del cinco de abril como de una rescisión de trabajo, pero en el propio documento nunca se le denomino como tal.
Los anteriores puntos bastan para concluir que desde un punto de vista formal, la decisión de la UAEM plasmada en el documento de cinco de abril carece de una debida fundamentación y motivación, y como consecuencia de ello debe concluirse que el actor fue despedido injustificadamente.
En un juicio común, la conclusión anterior traería como consecuencia que se ordenara al patrón a reinstalar a un empleado que fue despedido injustificadamente. Sin embargo, pese a la deficiente defensa hecha valer por la universidad, la jueza laboral Adriana Amelia Navarro González decidió que ordenar la reinstalación del trabajador a la luz de los múltiples testimonios de sus agresiones que existían dentro de los documentos que la propia jueza solicitó a la UAEM (y que no había sido ofrecidos como prueba por la defensa) no era viable jurídicamente pues su derecho a la estabilidad en el empleo no predomina sobre el derecho de las estudiantes y académicas a vivir una vida libre de violencia. De este modo, cambió la acción reinstalatoria por una indemnizatoria siguiendo el precedente establecido por la Segunda Sala de la Suprema Corte dentro del amparo en revisión 524/2023:
“el caso concreto es especial porque, como se ha visto en el apartado previo de “contexto e historia del conflicto existente en relación con el actor“, existen múltiples testimonios que dan cuenta de cómo el hoy actor ha tenido conductas hostiles, agresivas o amenazantes contra estudiantes (sobre todo mujeres) y hasta con sus pares académicos. Debido a la constancia y abundancia de los testimonios, no se trata de que el actor haya tenido un desliz verbal o que haya cometido una imprudencia: se trata, más bien, de que el hoy actor ha agredido de diversas maneras a varias mujeres que forman parte de la comunidad académica a la cual pertenece. Dado que el actor no objetó la veracidad de los testimonios contenidos en el expediente ******* (sic) ni tachó de falsas esas declaraciones, este Tribunal considera que se trata de testimonios que merecen contar con valor probatorio.
Además de lo anterior, existen indicios de que besó sin su consentimiento a ****, lo que a juicio de este Tribunal si constituye acoso sexual. En este tenor, no es necesario para esto recurrir a la definición del código penal (como lo hizo la Comisión ad hoc que actuó dentro de la investigación llevada a cabo por la PROCURADURÍA con motivo de la queja presentada por *****, sino que debe ponderarse la definición prevista por el artículo 3 bis de la Ley Federal del Trabajo, de acuerdo a la cual el acoso Sexual es “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima”. ¿Qué elementos existen en el caso concreto que permiten considerar que existen indicios de la existencia de un acoso sexual? Veamos.
Ante todo, existe la declaración de ****, no solo la existente dentro del expediente ******* (sic), sino la realizada dentro de este juicio en su escrito en donde contestó su llamamiento a juicio (hoja 752) reiterando que el hoy actor cometió actos de “violencia sexual” contra ella. Debido a la carga erótica y sexual que un beso en la boca tiene en nuestra cultura, este Tribunal considera que un beso forzado si constituye violencia o acoso sexual pues al final de cuentas es un ejercicio de poder en donde el agresor impone su voluntad a la víctima invadiendo su cuerpo y con ello vulnerándola.
Ahora bien, como lo ha establecido la Suprema Corte de Justicia de la nación en su Protocolo para Juzgar Con perspectiva de Género […], tenemos que en el caso concreto el actor siempre ha operado con el prejuicio o estereotipo de que **** ha planteado con ligereza o frivolidad el haber sido víctima de violencia. Nunca ha explicado cómo es que alguien con quien dijo tener una relación de “amistad” luego lo acusó de violentarla sexualmente.
En segundo lugar, es imperioso reconocer que no es posible contar con una prueba directa de la agresión sexual descrita por la victima que no sea su propia declaración. Es por ello que conforme al Protocolo su testimonio constituye una prueba fundamental sobre el hecho. No obsta a lo anterior el que la Comisión ad hoc (dentro de la investigación de la PROCURADURÍA) haya encontrado “inconsistencias en las descripciones del hecho” relativo al beso forzado (hoja 657) pues como el propio Protocolo lo precisa, no es inusual encontrar en estos casos variaciones en el relato, por lo que la existencia de estas discrepancias “no podrán constituir fundamento alguno para restar valor probatorio a la declaración de la víctima”.
En cuanto a los elementos subjetivos de la víctima, si bien no era alumna directa del hoy actor, si era estudiante de la misma facultad al momento en que ocurrieron los hechos, e incluso lo apoyaba con una investigación y estudio sobre helechos. Esto implica que entre los dos existía una relación asimétrica en donde el hoy actor, como profesor de tiempo completo, doctor y hasta investigador nivel 11 del Sistema Nacional de Investigadores claramente gozaba de una posición jerárquicamente superior respecto a ***** quien como estudiante e investigadora incipiente seguramente se sabía en una posición inferior de poder frente al actor.
La declaración de **** no constituye un hecho aislado. Por el contrario, como ya se ha visto el actor cuenta con múltiples quejas de mujeres estudiantes y pares respecto a su conducta impropia, sus comentarios lascivos y su actitud hostil. Si a ello se suma el indicio que constituye la grabación del audio aportado como prueba y que también se aportó dentro del expediente *******, es evidente para este Tribunal que lo sufrido por **** es un eslabón más dentro de la serie de conductas violentas practicadas por el actor.
Todo lo anterior permite presumir la existencia del acoso sexual descrito por **** como ya se había comentado, lo que a su vez deja en claro que el actor ha sido un agresor no solo con ella sino con todas las otras mujeres que se han atrevido a denunciar sus conductas.
¿Qué hacer ante una colisión de derechos?
Una vez establecido lo anterior, es imperioso responder a la pregunta previa. En este caso, la colisión de derechos surge entre el derecho constitucional del actor a la estabilidad en el empleo que se aseguraría mediante una condena reinstalatoría una vez que se ha acreditado que por razones formales el despido debe reputarse como injustificado, y por otro lado entre el derecho que tienen las mujeres que forman parte de la comunidad académica en donde se encuentra inmerso el actor a vivir una vida libre de violencia.
Por un lado, el derecho constitucional que asiste al actor previsto por el articulo 123 apartado A fracción XXII para gozar de estabilidad en el empleo; por el otro lado, el derecho ***** las estudiantes y compañeras académicas del actor a una vida libre violencia conforme al artículo 3 de la Convención Belem do Para y el artículo 4 del Convenio 190 de la OIT, La norma constitucional y las convencionales forman parte del parámetro de regularidad constitucional o bloque de constitucionalidad y por ello son derechos que en este caso específico colisionan.
Para responder esta pregunta, este Tribunal considera obligatorio observar el precedente judicial derivado del amparo directo en revisión ******** resuelto por la Segunda Sala de nuestra Suprema Corte de Justicia de la Nación el pasado 12 de julio de 2023 por unanimidad de cuatro votos, que conforme al artículo 223 de la Ley de Amparo provoca que las razones que justifiquen las decisiones contenidas en las sentencias son de observancia obligatoria para este Tribunal. Ahora bien, ¿Qué se decidió en dicha sentencia?
Dentro del amparo en revisión ********, se determinó que aun y cuando se estimara que existió un despido injustificado por no haber demostrado el patrón la procedencia de la rescisión hecha valer contra el trabajador, este no podía ser reinstalado porque existía una presunción de haber incurridó en una conducta de acoso sexual en contra de una menor a su cargo, pues el actor de ese juicio era un prefecto de escuela secundaria. Por ello, la Corte validó la decisión previa del Tribunal Colegiado en cuanto a que al existir el despido injustificado y ser inviable, reinstalar al actor, lo procedente era condenar al patrón al pago de la indemnización constitucional y salarios caídos. En otras palabras, la Corte consideró que el derecho de la menor afectada y el de sus compañeros era superior a la estabilidad en el empleo del trabajador […]
Aunque en el presente asunto ni **** ni las otras estudiantes y académicas violentadas por el actor son menores de edad, en el caso de las estudiantes de la facultad se trata de jóvenes que se encuentran dentro de una relación asimétrica de poder respecto al actor, pues este como profesor investigador de tiempo completo da clases, dirige tesis y encabeza investigaciones, actividades todas en las que tiene y ejerce poder e influencia sobre sus alumnas o asesoradas.
A lo anterior debe agregarse el hecho de que México es un país profundamente machista en donde por siglos las mujeres han vivido en un entorno donde sus derechos y prerrogativas han estado a expensas de las decisiones de hombres que tradicionalmente encabezan instituciones y ocupan puestos de poder.
Precisamente debido al anterior contexto (que no es exclusivo de nuestro país, por cierto) es que existen instrumentos intencionales como la Convención Belem do Para o que en años recientes se ha introducido para las personas juzgadoras la obligación de juzgar con perspectiva de género, lo que implica entre otras cosas advertir la existencia de la disparidad existente entre hombres y mujeres para luego evaluar como ciertas conductas consolidan o refuerzan un status quo en donde ciertos hombres con cierto poder creen que pueden hacer comentarios inapropiados o lascivos, invadir la privacidad, amenazar o hasta besar a la fuerza a mujeres que se encuentran a su alrededor.
Por lo tanto, no solo las menores de edad requieren de una protección reforzada ante conductas agresivas como las mostradas por trabajadores como el actor o el del juicio conocido por la Suprema Corte, sino que en general las mujeres deben gozar también de esa protección reforzada a fin de garantizar su derecho convencional a vivir sin violencia y ponderando que en el caso concreto las estudiantes se encuentran en una posición asimétrica de poder frente al actor […]
Por lo anterior, ante la colisión de derechos existente en el presente asunto, debe acudirse a la regulación de casos semejantes y a la jurisprudencia, en este caso constituida por el precedente obligatorio citado en donde se trató un caso bastante parecido al que aquí se resuelve.
De este modo, este Tribunal considera que lo procedente, al tener por acreditado que el trabajador fue despedido injustificadamente pero al mismo tiempo existir abundantes indicios y pruebas de que este ha cometido múltiples agresiones y violencias (incluido acoso sexual) en contra de estudiantes mujeres y hasta compañeras académicas, es condenar a la **** a pagar al actor los conceptos de indemnización constitucional, salarios caídos e intereses con motivo del despido injustificado que propinó al actor como lo dispone el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, lo que como lo apunta la Corte permite salvaguardar sus derechos laborales y al mismo tiempo salvaguardar los derechos de las mujeres usuarias e integrantes de la **** para que así puedan desarrollar su vida académica o Iaboral sin violencia.
Además de lo anterior, la jueza se dio tiempo para darle un acicate jurídico a la UAEM por su desdeñoso actuar:
Antes de concluir con este apartado relativo al estudio de la acción principal ejercitada, no pasa desapercibido que no solo el actor ha actuado en detrimento de los derechos de las estudiantes y sus compañeras académicas, sino que con su actuar la **** también ha contribuido al clima de hostilidad que existe dentro de la unidad económica en donde laboraba el actor. Tanto por su lento y desdeñoso actuar de 2018 hasta la fecha en que se despidió al actor, como por la deficiente defensa hecha valer sin pruebas adecuadas, este Tribunal considera que la **** ha incurrido en violencia institucional conforme al artículo 18 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a un Vida Libre de Violencia que la define como “los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia”. Ante ello, se conmina a la **** a mejorar sus regulaciones y esquemas internos de actuación para hacer frente a la violencia que sufren las mujeres y se le hace un enérgico llamado a que también dentro de los juicios en donde se ventilen violencias contra las mujeres haga un esfuerzo mayúsculo para estar a la altura de lo que Implica tomar medidas para erradicar esa clase de violencia. De seguir por el camino (tanto procesal judicial como por la manera interna con que enfrentan el problema) que ha quedado visibilizado en este juicio, es claro que la -UAEM estaría obstaculizando e impidiendo que las alumnas y académicas que forman parte de la comunidad universitaria puedan gozar de una vida libre de violencia…”
La decisión del Tribunal Colegiado dentro del amparo directo.
El profesor combatió la sentencia mediante el juicio de amparo directo 471/2024 que fue conocido por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Octavo Circuito. En su sentencia (de donde se han sacado las transcripciones previas), el Colegiado consideró que la decisión de la jueza fue “apegada a derecho”, compartiendo el punto de vista que el derecho de las mujeres integrantes de la comunidad universitaria a vivir libres de violencia (ya sea como alumnas o compañeras de trabajo del agresor) “tiene mayor peso sobre el derecho del operario a la estabilidad en el trabajo”. Abundando sobre lo anterior, el Colegiado determinó:
“ el deber de protección a la violencia de mujeres como en el caso de una alumna de una institución educativa, debe ser el máximo posible. Lo que incluye vedar la posibilidad, por más mínima que sea, de que las mujeres tengan contacto con personas cuyas conductas son reprochables.
[…] En ese contexto, adverso a lo que sostiene el quejoso, lo determinado por la responsable no se trata de una incongruencia al haber optado por la indemnización constitucional y no por la reinstalación, sino de la armonización de los derechos involucrados en el conflicto de origen”.
Este asunto muestra lo que podemos perder como sociedad con la reforma judicial. Contar con juezas y magistrados capaces de dictar este tipo de sentencias protectoras de derechos humanos requiere un esfuerzo institucional considerable y una experiencia profesional vasta. Personas juzgadoras que se toman en serio su trabajo pueden dictar resoluciones como éstas. ¿Podrán hacerlo personas que potencialmente no cuenten con la experiencia y el bagaje que se requiere para lograr estos resultados? La sentencia del amparo directo se puede leer abajo.