Pocas figuras jurídicas existen en nuestro sistema legal tan esquivas, cambiantes e inciertas como la del “ofrecimiento de trabajo” en materia laboral. Esta figura procesal, creada jurisprudencialmente (es decir, que no tiene un origen en ley alguna), es una herramienta que tienen los abogados del patrón para intentar revertir la carga probatoria respecto de la existencia del despido. En otras palabras, si el patrón no tiene otra defensa, le ofrece al trabajador que lo demanda que vuelva a su empleo para así hacer patente que tiene la intención de continuar con la relación de trabajo. Si ese ofrecimiento se califica de buena fe, la consecuencia procesal es que se asigna a la parte trabajadora la carga de demostrar el despido; si se califica de mala fe, la consecuencia es que el patrón deba demostrar la inexistencia del despido. En términos prácticos, es solo una estrategia procesal, parte de un ajedrez abogadil que desemboca en una reinstalación simulada que muchas veces da origen a otro juicio, cuando el trabajador “reinstalado” es objeto de otro despido.
Si lo anterior ya es de suyo algo confuso, lo peor es cuando hay que hacer la calificación de esa oferta laboral. Como no hay criterio legal alguno al respecto, todo depende de los juzgadores en turno. Pero los criterios son enteramente cambiantes y por ello un litigante no puede saber a ciencia cierta qué criterio prevalecerá al finalizar el juicio. Si una de las aspiraciones del derecho es generar certezas, la figura del ofrecimiento del trabajo está muy lejos de colmar esa aspiración.
El más reciente ejemplo de esta imprevisibilidad lo dio la Segunda Sala de la Suprema Corte en febrero de 2020. En la contradicción de tesis con el rubro OFRECIMIENTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES DE AUTOTRANSPORTES. DEBE CONSIDERARSE DE MALA FE SI NO SE ESPECIFICA QUE LA JORNADA SEMANAL TENDRÁ UNA DURACIÓN MÁXIMA DE CUARENTA Y OCHO HORAS, la Sala consideró que si un patrón de un chofer de autotransportes no especifica en su ofrecimiento de trabajo que la jornada con la que lo propone tiene un máximo de 48 horas semanales, esa oferta debe considerarse de mala fe, lo que como ya se especificó trae como consecuencia que el patrón deba demostrar la inexistencia del despido.
Ahora bien, ¿cuál es el problema con lo anterior? En el caso de esta clase de empleados, el artículo 257 establece que su salario puede fijarse “por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuitos o kilómetros recorridos”. Por ello, dependiendo de la modalidad elegida, el salario de un trailero, por ejemplo, puede estar legalmente supeditado a los kilómetros que recorra o los números de viajes. Así, si este mismo empleado tuviese que atravesar la ciudad de México, el tráfico citadino podría influenciar negativamente sus ingresos, pues reduciría los kilómetros recorridos o el número de viajes hechos. Estas características propias del trabajo tras el volante explican la previsión legislativa, pero parecen ser dejadas de lado por la interpretación de la Corte. Me explico.
Si se exige que un patrón de un empleado de autotransportes tope la jornada semanal a 48 horas (máximo general previsto por la Ley Federal del Trabajo para todos los empleos y que se deriva de una jornada máxima de 8 horas diarias por 6 días a la semana), ese tope (si es que se llevara a cabo) podría generar una disminución salarial en los trabajadores del volante, quienes ya sea por tráfico, cierres carreteros o cualquier otra circunstancia que dificulte su circulación (todo ello bastante común en nuestro país) pueden depender en cuanto a sus viajes o recorridos de condiciones que no dependen ni del trabajador ni del patrón. Por ello, si un empleado pasara 10 horas a la semana varado en el tráfico, esas serían horas que reducirían sus ingresos si se les paga por kilómetro o viaje, una modalidad de pago que de hecho prevén varios contratos colectivos. Como corolario de lo anterior, cabría preguntar qué sucede si a mitad de un viaje interrumpido por un cierre de calles se cumplen las 48 horas máximas: ¿el patrón debe pagar horas extras por una causa no imputable a él? ¿El empleado puede dejar su empleo ahí porque ya “terminó” su jornada máxima semanal? La imposición de un tope como el señalado por la Corte no es del todo funcional para este tipo de labores (como sí lo es la previsión legislativa del artículo 257).
Además de lo anterior, otro tema discutible es que si la propia ley prevé modalidades especificas de labores en el caso de este tipo de empleados, no puede considerarse que fuera previsible para un litigante que ofreciera el trabajo, por ejemplo, con un salario por kilómetro o por día (siguiendo el multicitado artículo 257), el introducir una cláusula específica como la que ahora exige la Corte (es decir, precisar un tope de 48 horas semanales). Si el contrato estableciera que un chofer debe laborar seis días a la semana haciendo 4 viajes diarios (una previsión acorde con la ley) y el trabajo se ofreciera de esa misma manera, exigir el uso de la fórmula impuesta por la Corte no es acorde con la realidad, pues esos 4 viajes bien podrían exceder (o no) de las 48 horas semanales. A mi juicio, la postura de la Corte constituye una forma o solemnidad contraria al principio de inexigibilidad de formas previsto por el artículo 687 de la Ley Federal del Trabajo (“en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones, no se exigirá forma determinada; pero las partes deberán precisar los puntos petitorios”). En términos prácticos, un litigante que hubiera ofrecido el trabajo tal cual lo venía desempeñando un chofer bien podría perder el juicio por no haber agregado la frase “con un tope semanal de 48 horas”. ¿Es esta una justicia a la que debemos aspirar?
P.D. La reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019 parece el fin de la figura del ofrecimiento de trabajo. La fracción VI del artículo 784 prevé ahora que “la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo hecho al trabajador, no exime al patrón de probar su dicho”. Si ofrecer el trabajo ya no tiene la posibilidad de revertir la carga probatoria a la parte trabajadora, seguir esa estrategia ya no tendría ningún sentido, y tampoco lo tendría ya discusiones como la de este artículo.
[Publicado originalmente el 25 de mayo de 2020 aquí]