En días pasados, la Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados aprobó un dictamen para modificar la Ley Federal del Trabajo y con ello regular el teletrabajo, una modalidad laboral cuya importancia ha crecido exponencialmente en atención a la emergencia sanitaria que estamos pasando. Sin embargo, algo que debemos tener claro, es que aunque tengamos las normas más adecuadas que podamos imaginar en este tema, su implementación presenta múltiples dificultades y desafíos. Esto, en un país que como México ha vivido siempre en un divorcio patente entre lo que dicen las leyes y lo que ocurre en los hechos, amerita entonces no albergar demasiadas esperanzas en cuanto a que la regulación que se proponga tendrá un impacto inmediato. En mi opinión, lo más apremiante (además de contar con un buen marco normativo) es irnos concientizando de las dificultades existentes para luego ir generando estrategias útiles.
Para ilustrar lo anterior, usaré el ejemplo de un oficio emitido al interior de la Secretaría de Relaciones Exteriores el 22 de julio. En él, el director de recursos humanos de dicha dependencia instruye a sus coordinadores administrativos a fin de que prioricen el trabajo a distancia del personal de la Secretaría y enuncia 3 medidas relevantes:
1. Gestionar ante la Dirección de Tecnologías de la Información “la instalación y configuración de la red en los equipos de cómputo del personal que realice trabajos a distancia”.
2. Los mandos medios y superiores deben “estar disponibles en todo momento cuando realicen trabajo a distancia”.
3. Estos mismos mandos deben notificar a sus superiores “en tiempo real” su ubicación por medio de whatsapp para garantizar que se queden en casa.
Estas 3 medidas, contenidas en un oficio de una hoja, permiten poner sobre la mesa algunos de los retos para el teletrabajo. Siguiendo el orden de esas medidas, discuto unos pocos de ellos:
1. El problema técnico.
– Esta Secretaría cuenta con una Dirección de Tecnologías de la Información, es decir, con personal dedicado en exclusiva a estos temas cuya capacidad se presume. Sin embargo, este no es el caso de la mayoría de micro, pequeñas y medianas empresas, que si acaso pueden contar con un asesoría ocasional. Si nuestra educación tradicional está por los suelos, nuestra educación digital anda en las mismas o peor, así que aquí surge una dificultad nada menor.
– Legal e idealmente, el patrón debe proporcionar a todos sus empleados todas las herramientas de trabajo (como de hecho lo dispone el artículo 43 fracción V de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado), lo que en el caso del teletrabajo debería incluir al menos el equipo y la conexión a internet. Pero fuera del mundo ideal, cumplir con eso en un entorno de crisis económica en general y de austeridad a ultranza a nivel gubernamental no es fácil de cumplir. En el caso del gobierno federal, por ejemplo, la mismísima Secretaría del Trabajo no solo no está proporcionando equipos de cómputo para trabajo a distancia, sino que está reduciendo los existentes a la vez que le solicita a sus empleados usar sus equipos personales o compartir los aun existentes en la oficina. En el caso de las MiPymes, su objetivo primero es sobrevivir a esta crisis económica, no alcanzar el estándar deseable en el caso del teletrabajo.
Pero si lo anterior hace que el ideal luzca irrealizable en el corto plazo, del lado de los trabajadores tampoco es lo ideal que ellos usen sus propios equipos y conexiones para laborar. Y no es lo ideal tanto desde un punto de vista de seguridad informática como desde la perspectiva de la confusión entre vida laboral y personal, reunidas ambas en un mismo aparato (como ya de hecho le viene ocurriendo a incontables personas desde hace varios años). ¿Por qué los trabajadores tendrían que pagar por sus herramientas de trabajo?
Así, entre lo irrealizable (en el corto plazo) y lo inaceptable, es difícil conseguir pronto un entorno diferente. Solo un plan de largo plazo puede aspirar a cumplir con los escenarios ideales.
2. La disponibilidad “todo el tiempo” de mandos medios y superiores “cuando realicen trabajo a distancia”. Esta amplia posibilidad se aleja de los conceptos de jornada establecidos en las condiciones de trabajo (artículos 41 a 47 de las Condiciones Generales de Trabajo que rigen la vida de la Secretaría). Evidentemente, esas condiciones generales de trabajo no están pensadas para un escenario de pandemia, por lo que pretender que se pueden seguir al pie de la letra en estas condiciones es insensato. Pero igualmente insensato es exigir esta clase de disponibilidad absoluta, pues sus límites son poco claros. Además, los mandos “medios y superiores” de nuestra diplomacia difícilmente pueden circunscribir sus labores a una jornada determinada como lo podría hacer el obrero de una fábrica: los eventos o interacciones sociales son trabajo igual o más importante que el de oficina, y el estar informados todo el tiempo es también parte esencial de su labor. Ante unas fronteras tan escurridizas, imponer reglas generales es complicado. ¿Podría ser entonces más útil establecer un derecho a la desconexión que sea más claro? Por ejemplo, decir que la disponibilidad existe con exclusión precisa de ciertos horarios, en los cuales la sola recepción de mensajes, correos o llamadas deba traducirse en el pago de horas extras o algún otro concepto o compensación similar (considerando que siempre puede haber urgencias legítimas).
3. La vigilancia por whatsapp. Aquí hay tres puntos a resaltar:
– Es comprensible que una micro o pequeña empresa utilice whatsapp para coordinarse con sus pocos empleados. Pero, ¿lo es para la diplomacia mexicana? Que el servicio exterior de nuestro país use como herramientas de vigilancia una aplicación propiedad de Facebook (cuyo uso de datos es casi siempre ilegal) es algo no deseable. Como sea, debe tenerse en mente que lo que puede funcionar bien para una empresa pequeña no es lo mejor para otra clase de patrones. Las herramientas tecnológicas a utilizar tienen que ser evaluadas caso por caso (tanto por los patrones como en su caso por quienes juzguen si su uso es legal o no, justificable, proporcional, etc.).
– Se está pidiendo a los trabajadores que aporten sus propios celulares y conexiones a internet para que su patrón los vigile a distancia. Así puesto, parece una distopía. Por otro lado, las medidas pretenden asegurar que los empleados que sí pueden hacerlo, permanezcan en sus hogares, lo que implica la salvaguarda de ellos mismos y suma al cuidado colectivo; si se considera esto, la distopía es más bien la pandemia por la que atravesamos, contexto que obliga a tomar decisiones que no son las mejores. ¿Qué alternativas hay o puede haber?
– Si la medida aspira a asegurar que los empleados laboren desde casa, resulta significativa una omisión relevante: no se trabaja igual en casa que en la fuente de trabajo, y en todo caso el teletrabajo depende mucho de las condiciones personales de cada empleada. Si por el momento no hay escuelas, por ejemplo, millones de trabajadores tenemos que hacernos cargo de nuestros hijos todo el día, lo que de suyo impide alcanzar una productividad igual a la habitual o pensar que en las ocho horas en las que hay compartir la ubicación será el momento para trabajar; bajo las actuales circunstancias se hace lo que se puede como se puede, lo que implica que ni los resultados ni los horarios pueden ser los mismos. En el escenario actual (que puede prolongarse aún por meses o años) conciliar la vida laboral con la familiar es un aspecto que debe siempre ponderarse al regular el teletrabajo, pues además el trabajo del hogar y de cuidados sigue siendo hecho predominantemente por mujeres, por lo que una regulación que no tome en cuenta esto puede resultar discriminatoria de forma indirecta.
Con este ejemplo solo quiero resaltar la dificultad para aterrizar en los hechos la regulación del teletrabajo. Las normas generales que se establezcan en este sentido serán siempre insuficientes para generar equilibros satifactorios para patrones y trabajadores, por lo que deberían ser ellos mismos, en el marco de negociaciones colectivas reales, quienes encuentren sus propias salidas. ¡Ah! Pero en nuestro país las negociaciones colectivas auténticas están lejos de ser aún una realidad para la mayoría de fuentes de trabajo. El ajuste legislativo es necesario pero es apenas el primero paso para encontrar soluciones útiles, viables y protectoras para el teletrabajo.
[Publicado originalmente el 26 de julio de 2021 aquí]