Conflicto: despido injustificado en el que se reclama la reinstalación. La trabajadora señaló que fue despedida el 18 de octubre de 2021 tras una serie de altercados con sus jefes detonados por sus enfermedades (cáncer y luego covid). Las demandadas no acudieron al juicio, así que no hubo controversia alguna.
Resolución: El juez no solo declaró la procedencia de la acción reinstalatoria, sino que sin haberlo pedido la propia actora, delineó modalidades especiales para su reinstalación y hasta una medida de no repetición.
Puntos llamativos de la sentencia:
a) Creerle a la trabajadora. Ya dijimos que el patrón no acudió al juicio. Por su parte, la trabajadora no ofreció ninguna prueba tendiente a respaldar sus enfermedades o padecimientos físicos. A pesar de esta omisión, el juez tuvo como cierto su relato. Quizá alguien podría pensar que esto no es particularmente llamativo, pero la verdad es que tradicionalmente las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la mayoría de tribunales colegiados han sido bastante renuentes hasta el momento para admitir como ciertos hechos o reclamos no tradicionales en relación con lo laboral.
De hecho, si antes la Ley Federal del Trabajo imponía como sanción al patrón que no contestara la demanda que ésta se tendría “por contestada en sentido afirmativo” (art. 879), ahora se establece que “se tendrán por admitidas las peticiones de la parte actora” (art. 873-A). Es decir, ahora la ley sanciona al patrón no presumiendo que es cierto lo narrado en la demanda sino al asumir que admite los reclamos planteados. Por lo tanto, si la trabajadora no aportó ninguna prueba para demostrar sus padecimientos de salud y no hizo ningún reclamo en torno a ellos, un juzgador “tradicional” no hubiera abordado ese tema y seguramente se hubiera limitado a dictar las condenas solicitadas.
En este caso, la actora no reclamó ninguna prestación en relación con la discriminación cuya existencia presumió el juez. Así, una postura tradicional hubiera sido la de dictar las condenas solicitadas, y como ninguna de ellas se relacionaba con las enfermedades de la empleada, ninguna medida especial se hubiera impuesto. Pero el juez no lo hizo así, y esto es interesante.
b) Reinstalación con modalidades o “lineamientos” de ejecución atípicas.
El Juez concluyó que “ las morales demandadas, no asumieron correctamente el deber de reubicar y capacitar a la actora en un puesto de trabajo con funciones aptas para su condición de salud, prefiriendo terminar la relación laboral”. Por ello, al ordenar la reinstalación de la trabajadora, el juez fijó los “lineamientos” que abajo se transcriben en un intento por evitar que los problemas referidos por la trabajadora continuaran existiendo y de que además tuviera que enfrentar una revictimización por parte de los dos gerentes que la despidieron. Para mejor entender esta condena, debe señalarse que la actora era gerente tanto de una tienda Coppel como del banco que ese grupo empresarial opera con el mismo nombre comercial, por lo que había laborado en ambas “áreas” y tenía experiencia en las dos.
- “a) Realizarán los trámites internos necesarios, para otorgar a la trabajadora ********, el cambio de adscripción del área de “banco” a “tienda” a elección de esta última.
- b) En el caso de que la actora optara por su reinstalación en “tienda” y no en “banco”, entonces deberá reinstalársele en una categoría análoga o superior a la de “Gerente de Banco”
- c) Deberán hacer saber tanto a la actora, como a este Tribunal, el lugar de trabajo actual -en caso de que aún exista la relación laboral tanto de ******, como de *******, a fin de que la mujer trabajadora no tenga contacto directo ni indirecto con dichas personas.
- d) En correlación con los puntos anteriores, deberán realizarlas respectivas propuestas de reinstalación, de modo tal que, como se ha señalado, la trabajadora no esté en el más mínimo riesgo de enfrentar cualquier revictimización o cualquier otro acto que pueda comprometer su dignidad por el estado de salud que presentaba al momento del despido.
Como ya se comentaba, semejantes “lineamientos” no fueron solicitados por la actora, sino que fueron previsiones elaboradas por el juez luego de haber concluido que la trabajadora había sido discriminada debido a sus enfermedades. Esta sola decisión es una muestra palpable de que (¡por fin!) empieza a haber juzgadores laborales que no se limitan a lo pedido, que entienden que hay problemas dentro de la fuente de trabajo que exceden a los reclamos típicos de un juicio laboral y que por ello tienen que tomar medidas extras para enfrentar esos problemas.
Lo que el juez hace no es solo emitir una condena reinstalatoria genérica, sino abrir la posibilidad de que se haga (i) en el área solicitada por la trabajadora, (ii) respetándose su categoría/salario y (iii) eludiendo la posibilidad de que siga teniendo contacto con quien la discriminó y la despidió, todo ello con el fin de (iv) evitar una revictimización que atente contra su dignidad por su estado de salud.
Debido a que estas medidas muestran una preocupación genuina por los efectos de la reinstalación más allá del papel, este actuar del juzgador tendría que ser emulado en mayor medida no solo por sus pares, sino también por los litigantes que muchas veces somos los primeros en no poner sobre la mesa esta clase de temas o alternativas.
c) Imposición de una medida de no repetición.
Además de los lineamientos anteriores, el juez impuso la siguiente condena, tampoco solicitada por la empleada:
- Como medida de no repetición, además, las empleadoras deberán implementar, al interior del centro de trabajo, los mecanismos para asegurar que la trabajadora no sea discriminada en cualquiera de sus formas, tanto por los representantes de aquélla, como por sus compañeros de trabajo.
Aunque la intención es loable, me parece que en este sentido el juzgador se queda corto. Si ya tuvo por presumida la existencia de discriminación, me parece que podría haber sido más puntual a la hora de determinar medidas específicas para desincentivar que dentro de la fuente de trabajo se sigan cometiendo esta clase de conductas. No hacerlo así da una manga demasiado ancha al patrón y dificulta enormemente analizar si esta porción de la sentencia puede tenerse por cumplida o no. ¿Cuáles medidas hubiera podido imponer? Apunto algunas:
a) Si la discriminación es una forma de violencia (art. 6 de la Convención Belem do Pará, lo que sería aplicable aquí pues en la sentencia se invocó la perspectiva de género para resolver el asunto), me parece que queda comprendida dentro de la definición de violencia prevista por el artículo 4.12 de la NOM-035-STPS-2018. Esto a su vez detonaría exigir al patrón acreditar el cumplimiento de esta NOM, para lo cual podría ordenarse a la Secretaria del Trabajo y/o a la Inspección del Trabajo verificar este cumplimiento, o hasta solicitar su demostración directamente. ¿Por qué? Porque si de verdad lo que se quiere es modificar la cultura laboral de las fuentes de trabajo, es esta NOM la que prevé mecanismos de evaluación, medidas de prevención y acciones de control para provocar que factores de riesgo psicosocial como la violencia laboral se erradiquen de los centros laborales. Desterrar la discriminación/violencia de una empresa exige una labor colectiva, por lo que una medida de no repetición no tiene mucho sentido si solo apunta a un tratamiento individual de estos temas. O, como lo señala la Corte interamericana de Derechos Humanos, estas medidas “están dirigidas a evitar que las víctimas de violaciones a derechos humanos vuelvan a sufrir hechos victimizantes similares, lo cual alcanza un impacto más general, porque tienden a evitar que cualquier otra persona experimente hechos análogos”1.
b) Una disculpa semipública al interior de la fuente de trabajo. Este tipo de medidas con recurrentes en la justicia interamericana, pues implican visibilizar los agravios sufridos por alguien y el reconocimiento de la responsabilidad propia. Esto permite, a su vez, no solo que la víctima de discriminación vea restablecido parte del trato digno que nunca debió perder, sino que el resto de miembros de la misma organización pueda tener claro que esa clase de conductas no son permisibles ni tolerables.
c) Medidas para proteger la salud de la trabajadora. Como la actora no presentó ninguna prueba relacionada con su estado de salud ni el juzgador recabó alguna, nada se sabe sobre sus padecimientos, ni nada se determinó sobre el restablecimiento de su cobertura médica o sobre los gastos en que haya podido incurrir la afectada por sus enfermedades luego de ser despedida. La actora no reclamó nada al respecto, pero si todo ello se tuvo por acreditado, ¿no tendría que haberse tomado alguna previsión al respecto?
d) Vista al CONAPRED. Tenemos una institución oficial dedicada a combatir la discriminación. Si ésta se tuvo por existente, ¿habría que darle alguna intervención? Me parece que sí, sobre todo para hacer uso de su experiencia y ordenarle implementar alguna clase de intervención y seguimiento que ayude a quienes laboran en la fuente de trabajo a tener claro que las conductas discriminatorias son inaceptables. Idealmente no tendría que circunscribirse esto a un taller o curso (es decir, a un evento aislado), sino a una serie de acercamientos de quienes trabajan en la empresa con todos estos temas a lo largo de un periodo de tiempo que el juez podría fijar luego de escuchar a la propia CONAPRED.
e) Finalmente, está también el tema punitivo. Aunque me parece no debería ser preeminente, tampoco debe echarse en saco roto que la Ley Federal del Trabajo establece multas de entre 250 y 5000 UMAS “al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo” (art. 994 fracción VI). Si en el caso concreto nos encontramos ante un negocio con cientos (o quizá miles) de sucursales en el país, se presume también su capacidad económica y con ello la susceptibilidad de recibir una sanción pecuniaria como la señalada por la ley. Hay que cambiar la cultura laboral, sí (para eso las medidas previas) pero también hay que evitar la impunidad. Si la conducta es sancionable, que se sancione.
Además, todas las medidas puntuales anteriores tendrían la ventaja de ser más fácilmente vigilables o exigibles en la etapa de ejecución, además de que tenderían a lo que sería más relevante: combatir la discriminación no solo para proteger a una persona, sino aspirando a modificar la cultura laboral de una organización.
***
Con independencia de las anteriores sugerencias, no queda sino alegrarnos de que, poco a poco, vayamos teniendo jueces más a la altura de los retos que implica juzgar el mundo del trabajo en nuestros días. Bienvenidas sentencias como ésta (y que sean muchas más).
1Tomado de la tesis aislada dictada por la Primera Sala de la SCJN con rubro “REPARACIÓN INTEGRAL ANTE VIOLACIONES A DERECHOS HUMANOS. INTERPRETACIÓN DE LAS INSTITUCIONES PREVISTAS EN LA LEY DE AMPARO COMO “GARANTÍAS DE NO REPETICIÓN”.