En este tercer ejercicio de crítica a una sentencia dictada en el marco del nuevo sistema de justicia laboral, se analiza a continuación la resolución de una jueza con competencia en Zacatecas.
Conflicto: despido injustificado en el que se reclama la indemnización. La trabajadora señaló que fue despedida el 15 de febrero de 2021. En contrapartida, la empresa sostuvo que ese mismo día se le dio el aviso de que se le rescindía la relación de trabajo.
Resolución: La jueza tuvo por no acreditado que la rescisión laboral hecha por el patrón fuese legal, por lo que condenó a la empresa a pagar las prestaciones derivadas de la acción indemnizatoria entre otras prestaciones.
Puntos llamativos de la sentencia:
a) Trámite expedito. El despido ocurrió el 15 de febrero y la sentencia condenatoria se dictó el 12 de noviembre de 2021, casi nueve meses. Si se pondera que antes tuvo que ocurrir la instancia conciliatoria, estamos ante un trámite veloz.
b) La dificultad de respaldar una rescisión. No había disputa entre las partes respecto a que el patrón le dio a la trabajadora el aviso de rescisión que prevé el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, así que lo que tenía que demostrar la empresa era que esa rescisión estaba justificada. Su solo aviso era ya en sí una soga al cuello, pues se formuló en los siguientes términos:
“La Dirección de esta empresa ha realizado un seguimiento de su rendimiento en el trabajo en los últimos meses y he comprobado que ha sido insuficiente, estando por debajo de lo que se esperaba de usted.
Dicha situación supone una disminución voluntaria y continuada en su rendimiento laboral y de (sic) constituye la principal causa de extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, por lo que la empresa ha decidido sancionarle con despido disciplinario por lo anteriormente expuesto a partir de esta fecha.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo”.
Como atinadamente lo sostuvo la juzgadora, semejante aviso “no menciona la hipótesis legal en que se funda” y tampoco hizo “referencia sucinta de las causas fácticas, hechos o conductas que actualizaba el supuesto legal y la fecha en que se cometieron”.
En otras palabras, el aviso no estableció la causal de rescisión concreta que supuestamente se actualizaba (el artículo 47 cuenta con XV enlistadas, que no son en sí mismas limitativas) y tampoco señaló cuáles eran exactamente las conductas indebidas de la trabajadora. Suponiendo que efectivamente hubiera un descenso en el “rendimiento” laboral, tendría que haber señalado bajo qué medidas o parámetros se presentó ese descenso, demostrarlo y además especificar qué causal de las 15 legales justificaba que ese supuesto decremento era suficiente para terminar la relación de trabajo. Algo no tan sencillo pero tampoco imposible de hacer.
En mi experiencia como dictaminador de una Junta de Conciliación y Arbitraje por varios años, son muy pocas las veces que las partes deciden hacer valer la acción o defensa de rescisión. Esa escasez puede explicarse en gran medida porque, dentro de las acciones laborales a emprender esta es la más difícil de respaldar de modo eficaz. Y es que para hacerlo hay que tejer fino: no se trata solo de enunciar que alguien fue despedido “a la entrada de la fuente de trabajo” como ocurre en alrededor del 90% de las demandas laborales, ni tampoco con decirle a la trabajadora que hizo mal algo, sino que hay que contar con las pruebas que sostengan la causa de la rescisión antes de ejercerla. De no hacerlo, ocurre lo que le pasó a la empresa en este caso: no solo no tenían las pruebas, sino que incluso no tenían (o no expresaron) siquiera un motivo claro para dar por terminada la relación de trabajo. Con solo ver el aviso desde un primer momento, podía pronosticarse con un buen porcentaje de seguridad que llegado el caso una sentencia condenatoria era inevitable, como terminó sucediendo.
c) El salario registrado ante el IMSS como salario integrado. De los documentos aportados por las partes, la jueza advirtió que el salario diario promedio de la actora era de $233.34, a lo que sumó la prim a vacacional y el aguinaldo (en sus promedios diarios) para así concluir que el salario diario integrado era de $245.159. Sin embargo, debido a que el salario diario reportado ante el IMSS era de $254.05, prefirió que fuera éste el que se considerara para el pago de la indemnización y los salarios caídos aplicando el principio pro operario previsto por el artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo.