No sé si la situación ya esté cambiando en los nuevos tribunales laborales, pero en los varios años que trabajé en una Junta de Conciliación y Arbitraje haciendo laudos era muy notorio que la mayoría de demandas laborales eran muy semejantes, como producidas en masa. Había, eso sí, algunos despachos/abogados con un estilo más identificable a los que luego otros colegas les calcaban porciones enteras de sus demandas. Pero aun esos “líderes” del foro solían ser muy repetitivos y no explotar las características propias de cada caso que muchas veces se entreveían.
Luego me enteré, por ejemplo, que en uno de los despachos laboralistas más grandes la regla para los jóvenes pasantes era que tenían que entrevistar a las personas en un máximo de quince minutos. Era más una maquila de asuntos que una defensa sólida de los derechos laborales de la gente.
He recordado esto ahora que, en busca de información para una asunto, me topé con una ejecutoria de amparo directo en donde la persona trabajadora se dolía de que el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje no analizó de forma correcta la discriminación que dice haber sufrido por su orientación sexual.
Sin embargo, al leer los hechos de la demanda, lo único que se aprecia en cuanto a ese tema son cuatro palabras. En el escrito inicial se lee lo siguiente:
“Con fecha Martes 19 de marzo del año 2019, siendo aproximadamente las 10:00 horas encontrándose mi mandante en la puerta principal de entrada y salida de la dependencia demandada en donde fue asignado a laborar ubicado en (…) cuando en presencia de varias personas que se encontraban en ese momento, se le acercó C. *********, quien ejerce actos de dirección y administración para la demandada en su carácter de Director General y le dijo: “por tus preferencias sexuales, está despedido”, (…)”
De la abundante transcripción contenida en la ejecutoria, no se aprecia que en la demanda se haya hecho alguna explicación mayor al respecto sobre la discriminación alegada. Lo que sí se aprecia es el uso del machote según el cual las personas siempre son despedidas “en la puerta de entrada y salida” y además “en presencia de varias personas”.
Ya el solo planteamiento de formato hace presumir que no hubo una explicación de los hechos tal y como ocurrieron, pero lo más importante del caso concreto es que la demanda no brinda ningún contexto para poder entender el supuesto despido por “las preferencias sexuales” de la persona. Esas “preferencias”, ¿corresponden a las de una minoría? ¿Cómo supo su jefe de ellas? ¿Es lógico que las conociera? ¿Hubo fricciones previas por ese motivo?
En su laudo, el tribunal burocrático sostuvo que la persona trabajadora no había demostrado la existencia de la discriminación y el Tribunal Colegiado, al analizar esa conclusión indicó:
“Determinación que se justifica, pues si bien en su escrito de demanda el actor hizo manifestación expresa en el sentido de haber sido separado de su empleo por sus “preferencias sexuales”; lo cierto es que, ello no quedó demostrado, aunado a que del escrito inicial, no se advierte que el accionante haya introducido a la litis algún hecho de presión, intimidación, menoscabo o algún señalamiento sobre la dignidad de *******, relacionado con aspectos hacia su orientación sexual, que condujera al despido”.
Además del tema probatorio (en sí mismo un problema difícil de resolver en temas de discriminación), lo que el Tribunal subraya es que de la propia narración de los hechos no se cuenta con más información respecto al modo en que surgió la supuesta discriminación. Aunque fuera verdad la frase indicada en el despido, termina por parecer un truco sacado de la chistera.
Al no proveer antecedentes, no explicar cómo es que su orientación sexual se supo en el trabajo o cómo impactó dentro del mismo, quedan tantos huecos por llenar que resulta imposible para el Tribunal generar una protección reforzada si fuera necesario hacerlo.
Para resolver un problema, todo Tribunal tiene que escuchar a las partes. Pero si la persona litigante no escuchó a su representado y por ello no pudo transmitir el contexto adecuado para que se entendiera su situación, el Tribunal difícilmente va a poder dimensionar lo que la persona afectada vivió.
Una forma sencilla (creo) de evitar que esto ocurra es darle su tiempo a la gente, entender su problema y luego entender que los formatos o machotes no son una herramienta adecuada para transmitir ese problema concreto a un Tribunal. Recuperar la escucha y utilizar la hoja en blanco (en lo que sea necesario) son dos pilares para defender de mejor manera los derechos de las personas trabajadoras.