Además de las sanciones laborales tradicionales, ¿es necesario imponer condenas adicionales en los casos de acoso laboral? En este breve texto ponemos algunas ideas sobre la mesa a raíz de un asunto que se ventila en un tribunal laboral federal.
1. Contexto procesal.
“BERENICE” laboraba en una empresa que es parte de un conglomerado global. Como empleada levantó la voz cuando el director general, su jefe, pretendió asignarle que se hiciera cargo de actividades de la empresa en otro país sin ningún ajuste salarial. A partir de ese momento padeció de un acoso laboral a lo largo de meses en donde empezó a recibir malos tratos y amenazas, a ser excluida de ciertas actividades laborales, a tener que reportarle a sus pares (lo que implica menoscabar su posición), a enfrentar un programa de evaluación como represalia por haber denunciado internamente a su jefe, a verse sometida a un proceso interno que es una simulación y a ser excluida del acceso a sus archivos en la nube, entre otras conductas orquestadas por su jefe. Cansada de todo esto, decidió rescindir la relación de trabajo por causas imputables al patrón, en este caso por al acoso laboral existente.
2. Resultado del juicio.
Tras haberse desahogado el juicio, un tribunal laboral federal tuvo por acreditada la existencia del acoso y por ello de la causal de rescisión hecha valer. Esta acreditación se debió a que el agresor (que fue demandado en tal carácter) no contestó la demanda y por ello se consideró que no había hechos controvertidos en relación a él. El tribunal condenó por ello a la empresa a cubrir prestaciones laborales tradicionales (indemnización de 3 meses, salarios caídos, 20 días por cada año de servicios prestados, intereses) y otras no tradicionales como la aplicación de la NOM-035-STPS-2018, la implementación real del Protocolo para combatir la violencia laboral que conforme al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo deben tener todas las fuentes de trabajo o una disculpa privada por parte del jefe agresor.
3. Puntos relevantes materia de los amparos promovidos por las partes.
Esa sentencia fue combatida por ambas partes. Enlisto a continuación algunos puntos relevantes de los argumentos esgrimidos.
3.1. La patronal sostuvo principalmente que la condena debe revocarse debido a que el hecho de que el director general/administrador único/representante legal de la empresa (las 3 características confluyen en el agresor) no haya contestado la demanda no puede tener el efecto de que el Tribunal presuma la existencia del acoso. Dentro del juicio, el jefe acosador fue demandado en su carácter de agresor (que es el término que utiliza la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia) y se le imputaron casi todos los hechos constitutivos del acoso. A pesar de que él mismo confirió poder a los abogados de la empresa, optó por no contestar la demanda en lo personal: así como ninguneó y desdeñó los derechos de la trabajadora, ninguneó la existencia del juicio y decidió no oponer defensa alguna. Actualmente, la Ley Federal del Trabajo prevé como sanción procesal a la persona demandada que no conteste la demanda que “se tendrán por admitidas las peticiones de la actora” (art. 873-A), por lo que en su caso el Tribunal deberá analizar el alcance de esta sanción.
3.2. Por nuestra parte, como parte trabajadora invocamos varios temas en el amparo, entre ellos los siguientes:
a) La sanción prevista por el Convenio 190 de la OIT. Desde la demanda se pidió se impusiera al patrón una sanción distinta a las tasadas por la Ley Federal del Trabajo con base en el artículo 10 inciso d de dicho Convenio. Este Convenio ya se encuentra vigente en México pero no ha habido adecuaciones legislativas para hacer concordar nuestra legislación con las obligaciones estatales ahí contenidas. Ante esta laguna, se pidió al juzgador colmarla imponiendo una sanción indemnizatoria adicional a la de 3 meses que deriva de nuestra constitución y que aplica a casos de despido o rescisión. En nuestro punto de vista, es claro que la sanción a la que alude el Convenio es diferente a las previamente existentes en nuestro marco jurídico, y por ello debía imponerse alguna. No hacerlo, en todo caso, representa impunidad.
b) La condena a una disculpa privada. En su sentencia, el Tribunal ordenó al agresor disculparse de forma privada y no pública como se había solicitado en la demanda en los siguientes términos:
“… es procedente la medida de satisfacción solicitada consistente en la disculpa que ofrezca el codemandado físico. No obstante, cabe precisar que debido a la naturaleza del conflicto suscitado, esto es, entre dos personas físicas y atendiendo al principio de justicia restaurativa, en respeto a la dignidad y equidad de los sujetos implicados, para tener por satisfecha esa prestación bastará que el codemandado físicoexterne su dispensa directamente a la actora, por cualquier medio de comunicación, y lo demuestre ante este Tribunal, pues la medida tiene como efecto externar la dispensa por su proceder, pero de ninguna forma constituye un castigo que denosté a los implicados; máxime que la ley laboral, no prevé una condena en los términos solicitados”.
A nuestro juicio, el viraje en la modalidad de la disculpa (de pública a privada) no constituye una reparación “apropiada y eficaz” en términos del artículo 10 inciso b) del Convenio 190 de la OIT, pues en lugar de visibilizar el problema al interior de la fuente de trabajo tiende a dejarlo en lo “oscurito”. Esta visibilización tiene varios objetivos: (i) rehabilitar la reputación de la trabajadora ante sus compañeros; (ii) hacer notorio a quienes ahi laboran que el acoso existió y que es una conducta ilegal que tiene consecuencias; (iii) constituye una medida disuasoria en la medida en que permite que el agresor se la piense dos veces antes de incurrir en la misma conducta y además facilita que quienes laboran ahí sepan que tienen derecho a no padecer violencia laboral. Como se señaló en nuestro amparo, lo que debe procurarse es restaurar la dignidad de la trabajadora agredida, no cuidar del agresor o su posible “denostación”.
c) Las medidas de “compliance” internas. La empresa cuenta con un Código de Conducta y una “línea” de denuncia que provienen del corporativo central fuera de México. Esto es algo muy común en empresas trasnacionales. En el juicio se aportó ese Código de Conducta y las directrices de la “línea”, solicitándose su nulidad por constituir meras simulaciones. Incluso, los testigos de la propia empresa reconocieron la existencia de ese Código y de parte de sus previsiones. Sin embargo, no se dictó la condena solicitada. Por esta razón se solicitó en el amparo la revocación de esa decisión pues si bien se condenó a la empresa a implementar de verdad el Protocolo previsto por el art. 132 de la Ley Federal del Trabajo, terminó avalándose con la absolución la existencia de esas simulaciones dentro de la fuente de trabajo.
El anterior es un resumen muy apretado de algunos de los temas judiciales que detona el planteamiento de un juicio rescisorio laboral por acoso laboral. Si queremos sumar esfuerzos a la erradicación de este tipo de violencia, debemos discutir éstos y otros muchos temas que surgen por ese motivo. Lo peor que podemos hacer es refugiarnos en la tradición y lo formal: precisamente de ese entorno tradicional y formalista venimos, el mismo entorno que por décadas ha auspiciado la existencia de violencia laboral que suele quedar impune. Es hora de explorar otros caminos.