En el texto anterior se analizaba el problema de conceder valor probatorio pleno a los CFDI para acreditar el salario a la luz de nuestra realidad laboral, no solo de lo que dice la ley. En este sentido, la Segunda Sala de nuestra Suprema Corte de Justicia determinó en la siguiente jurisprudencia por contradicción de tesis que esos comprobantes digitales “son aptos para demostrar el pago y monto de los salarios de los trabajadores, salvo que exista prueba en contrario”.
La Corte se alinea entonces con las normas citadas en el texto anterior en lo general (aunque su decisión no parte del reformado artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo, sí va en el mismo sentido). Pero hay tres detalles que merecen un escrutinio mayor, y a continuación los describo.
a) La Segunda Sala considera (dentro del apartado “criterio jurídico” de su contradicción de tesis) que los CFDI son “aptos” para demostrar tanto el monto como el pago del salario, lo que parece una receta que puede ser explotada muy bien por los abogados de los patrones. Debido a que los trabajadores no tienen injerencia alguna en la elaboración de esos comprobantes, los patrones bien pueden usarlos de la siguiente manera: si despiden a alguien un día y 5 días después emiten este CFDI, con éste demostrarían el monto y el pago del salario (aunque de hecho no se lo hayan entregado al trabajador) de acuerdo a la Corte. Si vinculan esta interpretación con esta otra de la propia Sala, encontrarían un camino facilísimo para destruir en juicio la existencia de un despido:
RECIBOS DE PAGO DEL SALARIO. CONSTITUYEN DOCUMENTOS IDÓNEOS PARA ACREDITAR QUE EL TRABAJADOR LABORÓ EL DÍA SEÑALADO COMO DEL DESPIDO. La relación de trabajo tiene como elemento fundamental el pago del salario como remuneración por los servicios prestados. En tal virtud, la nómina de personal, la lista de raya o el recibo de pago de salarios, sea semanal, quincenal, catorcenal o en cualquier modalidad que no rebase los plazos señalados por la Ley Federal del Trabajo, hacen presumir que el trabajador laboró en el periodo de pago correspondiente, debido a que éste representa la remuneración por los servicios prestados en los días pagados, pues su firma constituye el reconocimiento de que recibió el salario por los días trabajados, a menos que demuestre que el pago del salario por el periodo de que se trate se hizo anticipadamente. Por tanto, si en el juicio laboral el patrón exhibe cualquiera de aquellos comprobantes firmados por el trabajador, cuyo contenido no sea desvirtuado, con ellos acredita no sólo el pago del salario, sea semanal, catorcenal o quincenal, sino también que el trabajador prestó sus servicios en esos días y, por ende, son idóneos para desvirtuar el despido en alguno de los días del pago respectivo.
Contradicción de tesis 135/2012.
Este entramado de criterios allanan el camino para la defensa procesal de un patrón en un juicio. Antes era necesario que existiera un recibo de pago firmado de puño y letra por el empleado para que el criterio arriba citado prosperase, pero ahora ya no es necesario pues su participación o firma es considerada irrelevante tanto por la ley como por la Segunda Sala en relación con la expedición de un CFDI. Asumiendo que la Sala conoce sus propios criterios, lo anterior puede tener entonces dos explicaciones: o no advirtió la Sala que criterio a criterio están construyendo una receta perfecta para facilitar la defensa patronal ante un despido o lo hicieron adrede. En ambos casos, me parece que esta clase de posturas de la Corte en materia laboral contribuyen fuertemente a provocar que la lucha jurisdiccional por el respeto a los derechos laborales se complejice aun más (en el mejor de los casos) o que se vuelva cada vez más inalcanzable (en el peor de los casos). En ninguno de estos escenarios puede presumirse que la Sala esté preocupada por hacer que los derechos laborales tengan vigencia en el mundo real.
b) Con independencia de que el criterio se pueda utilizar de la manera descrita, llama la atención que la Sala asuma que el reporte a la autoridad fiscal implique el pago a una trabajadora de la cantidad descrita en el CFDI. En rigor, éste implica que el patrón reportó al SAT el pago de cierta cantidad por nómina y la retención tributaria correspondiente, lo cual no trae aparejado la entrega de esa suma a un empleado. El que la Sala se haya aventurado a hacer tan extensivos los efectos de un CFDI me parece un despropósito ante un mercado laboral en donde lo que abunda es la inobservancia de las leyes laborales. Si bien el CFDI podría en ciertos casos (si concuerda con el salario del contrato, por ejemplo) acreditar el monto del salario, me parece que bajo ningún punto de vista prueba por sí solo su pago al trabajador, pues en este caso tendría que haber otro tipo de prueba que lo demostrara (por ejemplo, los depósitos a la cuenta bancaria que coincidan con los comprobantes, incorporar la firma electrónica avanzada del trabajador al CFDI o, si los pagos se hacen en efectivo, los recibos firmados por el trabajador).
c) Ya vimos que para la Corte los CFDI son aptos para demostrar el monto y pago de salarios salvo prueba en contrario. Sin embargo, dentro del apartado de “justificación” de la misma jurisprudencia, la anterior conclusión se matiza pues la Sala precisa que para que esa clase de comprobantes tengan eficacia para demostrar el pago deben darse tres condiciones:
“a) que exista constancia, en cualquier soporte, de que el patrón entregó el comprobante al trabajador; b) que los comprobantes contengan elementos que acrediten que efectivamente se realizó la erogación a favor del trabajador; y c) que esos mismos elementos o en virtud del sistema empleado en su emisión, demuestren que el pago del salario se realizó directamente al trabajador en un medio autorizado por el artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo”.
Estas precisiones son sumamente importantes y encuadran con lo expuesto en el inciso b) precedente. Lo que ya no queda tan claro, entonces, es que el criterio jurídico (“los CFDI son aptos para demostrar el monto y pago de salarios salvo prueba en contrario”) concuerde con la justificación (que impone al patrón demostrar que el pago “se realizó directamente al trabajador”). En lo personal, estoy de acuerdo con el contenido de la “justificación”, pero en desacuerdo con el contenido del “criterio jurídico”, que incluso me parecen discordantes. Lo que habría entonces que preguntarse es ¿cómo resolver la contradicción existente en la contradicción de tesis?
Seguramente, tanto litigantes como juzgadores retomarán la porción de la jurisprudencia que más les convenga para defender sus intereses o respaldar sus decisiones. Para los primeros será indispensable vincular los CFDI con algo más, ya sea para confirmar su valor o para evidenciar su parcialidad. Para los segundos, la jurisprudencia no constituye una fórmula de simple aplicación, por lo que su uso final deberá ser casuístico.
Si el objetivo de una jurisprudencia por contradicción de tesis es evitar la existencia de interpretaciones dispares y contribuir a la generación de certezas y la uniformidad de la aplicación de la ley, me parece que esa meta no se consigue con este criterio. Y, como se dice: a río revuelto, ganancia de pescadores. Las reglas poco claras son el caldo de cultivo perfecto para fortalecer un mercado laboral precarizado y desigual. Quizá, en el fondo, lo que se pretende es que esto no cambie.
[Publicado originalmente el 10 de septiembre de 2020 aquí]