Como ocurre con el deber de juzgar con perspectiva de género, es mucho más fácil hablar de esa obligación genérica que saber cómo aplicarla ya dentro de un juicio a un caso concreto. Es por ello que la sentencia que aquí se comenta (que la patronal no logró revertir mediante el juicio de amparo directo) es ilustrativa de lo que eso implica.
Dentro del juicio 10/2022 tramitado ante el Tribunal Laboral con sede en Jojutla, Morelos, una ayudante de jardinería con poco más de nueve años de antigüedad afirmó haber sido despedida en enero de 2022 “debido al estado de salud de sus manos” pues había desarrollado una lesión severa con motivo de sus actividades. Ella laboraba en un jardín de varias hectáreas diseñado como atracción turística y hasta como sede de eventos, y por ello es que su labor era intensa y constante. Precisamente por esta labor generó una lesión que provocó que el IMSS le reconociera una incapacidad permanente parcial provisional por riesgo de trabajo.
Por su parte, la empresa sostuvo que el mismo día en que la trabajadora se dice despedida ella presentó su renuncia por escrito, documento que presentó como prueba. Ante esto, la trabajadora desconoció la firma, escritura y huella dactilar del documento, motivo por el cual se desahogó la prueba pericial propuesta por ambas partes. El perito, en su dictamen, concluyó que tanto la firma como el nombre escrito de la empleada sí habían sido puestos por ella, que la huella correspondía a uno de sus dedos y que no se apreciaba elemento alguno de manipulación o alteración del documento.
Tradicionalmente, una vez que la autenticidad del escrito de renuncia se confirmaba mediante la prueba pericial, el resultado solía ser una absolución. De hecho, debido a la eficacia que las renuncias solían tener como prueba, en no pocos centros de trabajo se acostumbra obligar al personal a suscribir hojas en blanco o renuncias previas a fin de protegerse en los casos en que decidan despedir injustificadamente a sus empleados para así no pagarles las prestaciones que tendrían derecho a percibir. Incluso, en muchos juicios del “viejo” sistema, todo lo que hacían las entidades patronales era presentar esa hoja de renuncia, rellenada a conveniencia, para defenderse: no exhibían contratos, recibos de pago o controles de asistencia sino solo su “as bajo la manga”, es decir, un documento con el que pretendían demostrar no solo la existencia de la voluntad de una persona trabajadora para dejar su empleo, sino el cumplimiento de sus obligaciones patronales. El éxito procesal era casi seguro.
Sin embargo, en el presente asunto no bastó esa renuncia para tener por demostrada la defensa patronal. Y no bastó por dos motivos principales. Por un lado, porque la trabajadora logró demostrar que dentro de la fuente laboral se obliga a quienes ahí trabajan a firmar hojas en blanco gracias a la prueba testimonial por ella ofrecida y a la confesión ficta de varios directivos de la empresa.
Por otro lado (y esto es lo que resulta más relevante para efectos de este texto), la jueza ponderó el hecho de que la trabajadora presenta una incapacidad del 62% de la funcionalidad de sus extremidades superiores y de que fueron precisamente “sus actividades y movimientos repetitivos las que la llevaron a esa situación” para así determinar que “la actora pertenece a una categoría sospechosa o grupo vulnerable” debido a su situación física. En este contexto, estimó “inverosímil” que a la luz de las circunstancias que aquejan a la empleada ésta haya decidido dejar su empleo espontáneamente como lo sostuvo una empresa que, por si fuera poco, había utilizado varias outsourcings a lo largo de la relación de trabajo, lo que abonó a evidenciar su ánimo por no respetar los derechos de quienes ahí laboran.
Por todo lo anterior, a pesar de que formalmente el escrito de renuncia podría haber recibido valor probatorio, finalmente la juzgadora optó por no otorgarle ese valor por los dos motivos antes señalados. Con ello, privilegió una valoración de los hechos conforme al principio de realidad que rige al derecho laboral además de la obligación de analizar las pruebas y los hechos a “verdad sabida” y “en conciencia”.
En consecuencia, la jueza decidió que se presumía la existencia del despido y por ello condenó a la patronal a reinstalar a la trabajadora mediante una reubicación dentro de una categoría y funciones diferentes a las que tenía. Para lograrlo, ordenó desahogar un incidente de liquidación en donde se pudiera identificar una plaza acorde a la situación de la empleada.
De este modo, en el caso que se examina, la discapacidad que presenta la trabajadora detonó dos efectos de valoración y condenatorios principales: (i) establecer la inverosimilitud de la supuesta renuncia y (ii) ordenar una reubicación de la trabajadora acorde a su situación, abriendo un incidente para así contar con más elementos probatorios tendientes a materializar la condena conforme al contexto de la empleada y de la empresa.
Como lo comentaba al principio, juzgar con perspectiva de discapacidad no siempre es sencillo, y en ocasiones es el contexto de la relación laboral (como en este caso lo es la práctica de obligar a firmar hojas en blanco o el abuso de la figura del outsourcing) lo que permite llegar a conclusiones como la alcanzada por la juzgadora en este caso. No se trata de que una persona con discapacidad gane por default el juicio, sino de ponderar su situación en relación con su entorno para así arribar una conclusión que no solo se apoye en una formalidad, recordando además que México es un país en donde abundan los papeles producidos para aparentar el cumplimiento de la ley pero en donde los derechos suelen ser pisoteados.