“Norma” lleva trabajando más de 10 años en la misma fábrica. Hace 4 años tuvo un nuevo jefe que le empezó a decir cosas inapropiadas respecto a su cuerpo y su vestimenta, de esos “piropos” que lejos de hacer sentir bien a quien lo recibe se sienten como un acecho. Le contaba incluso a otros compañeros de trabajo de sus planes sexuales con ella. Por diversas circunstancias, ese acoso cesó. Norma, como milliones de mujeres, sabía que debía capotear esos acercamientos y aguantar: así son las cosas en el mundo laboral.
Años después, sin embargo, el acoso regresó bajo otra forma. Norma empezó a salir con un compañero de trabajo y eso detonó en su jefe una serie de conductas que ninguna empleada tendría porqué padecer: la empezó a cuestionar constantemente sobre su vida privada; le decía que le había “perdido la confianza” por su hermetismo; aseguraba que se encontraba “distraída” por su nueva relación y que eso se reflejaba en su trabajo (sin justificar con métricas o de forma objetiva esa supuesta “distracción); la expulsó del grupo de whatsapp en donde toda el área compartía información de las máquinas y procesos fabriles, una exclusión que la ponía en desventaja con sus compañeres; le alzaba la voz o le gritaba de forma injustificada, mientras que a otros compañeros en situaciones similares no los trataba de la misma manera; le mandaba mensajes en sus días de descanso, por las noches: nunca la dejaba en paz.
Tras meses de este acoso, la salud mental de Norma ya estaba bastante maltrecha: síndrome de quemarse por el trabajo, ansiedad, depresión, trastornos del sueño. Desde el punto de vista del cuidado de su salud, lo mejor para ella sería renunciar y tratar de recuperar el bienestar perdido. Pero, ¿por qué tendría ella que pagar los platos rotos y no el acosador?
Como hace unos 10 años lo subrayó la Primera Sala de nuestra Suprema Corte de Justicia,
“El acoso laboral (mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral”.
Entonces, Norma sufría de acoso laboral. ¿Qué hacer? La empresa supuestamente tiene procedimientos internos para canalizar este tipo de problemas. De hecho, toda fuente de trabajo debe contar con un Protocolo de Actuación para estos casos conforme a la fracción XXXI del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo. En el mundo real, sin embargo, esos protocolos no existen o si existen son pura simulación. Norma sabía esto último, pues un compañero suyo había utilizado el prodecimiento interno para denunciar otro tipo de abusos. ¿El único resultado tangible? Que el jefe se burlara de él en reuniones de trabajo.
Cuando Norma nos planteó su situación, le propusimos solicitar una orden de protección. Esta figura jurídica, contenida en la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, constituye una medida rápida para que un juzgador proteja a las mujeres que se encuentran inmersas en una situación de violencia. Le dijimos que no podíamos asegurar si el intento prosperaría, pero que a la luz de la evaluación psicológica practicada por nuestra experta, era urgente hacer algo.
Norma reunió fuerzas de quién sabe dónde y logró recabar audios, mensajes de whatsapp y fotos (su teléfono, el mismo por el que recibía los mensajes de su acosador por las noches o en sus días de descanso, se convirtió en su mejor aliado) que nos permitieron respaldar probatoriamente parte de lo que ella vivía.
Así, presentamos una solicitud de orden de protección en línea ante un Tribunal Laboral Federal el lunes 20 de febrero. El miércoles de 22 de febrero, lo impensable ocurrió: no como una orden de protección sino como una medida cautelar (es decir, la figura prevista en la Ley Federal del Trabajo). El Secretario Instructor del Tribunal Laboral (funcionario encargado por ley para dictar una medida cautelar) ordenó a la empresa, ante los indicios presentados, (i) asegurarse de separar a Norma de su agresor; (ii) cambiar de área o departamento a Norma respetando sus condiciones de trabajo; (iii) proteger a la trabajadora y tomar medidas para que el acoso no se repita con otras personas; (iv) vigilar al jefe de Norma para evitar que cometa otros actos de acoso; (v) no despedir a Norma por hacer valer sus derechos e (vi) informar al Tribunal de las medidas adoptadas para cumplir con la orden. Abajo se comparte una versión pública de esa decisión judicial.
Así, al lunes siguiente a la presentación de la demanda, Norma fue reubicada en otra área y ya no tiene contacto con su agresor. Dice que la han tratado de forma respetuosa y que sus nuevos compañeros la han recibido bien. Ya ha empezado a dormir mejor y se siente más tranquila.
Días después de la notificación de la imposición de medidas cautelares, la empresa y el agresor fueron emplazados con la demanda (que había sido prevenida para aclarar unos datos), así que podrán hacer valer su derecho de audiencia en el contexto del procedimiento ordinario en trámite. A esta historia aún le faltan varios capítulos por escribir, pero por lo pronto Norma ya no vive tan angustiada. Y esto ya es un pequeño gran triunfo por sí mismo.
Autor: Erick López Serrano.